Le télétravail à l'épreuve du retour au bureau

Le télétravail à l'épreuve du retour au bureau Après plusieurs années de développement du télétravail, certaines entreprises demandent désormais à leurs salariés de revenir au bureau, au moins quelques jours par semaine. Cette évolution ne concerne toutefois pas tous les secteurs, car certains métiers peuvent plus facilement s'exercer à distance que d'autres. Derrière cette décision se joue une question qui divise profondément : le télétravail est-il une liberté durement acquise, ou une parenthèse qu'il faut refermer ? Du côté des directions, le discours se durcit. « À distance, on perd quelque chose d'essentiel : les échanges informels, les idées qui naissent au détour d'un couloir », estime Hervé Lambert, directeur des ressources humaines dans une grande entreprise. Selon lui, la créativité et le sentiment d'appartenance souffrent lorsque les équipes ne se croisent plus. « On ne construit pas une culture commune derrière un écran. » Beaucoup de salariés ne partagent pas cet avis. Pour eux, le télétravail a représenté un gain de temps et de qualité de vie considérable. « J'économise deux heures de transport par jour. Je suis plus reposée, plus concentrée, et je vois enfin mes enfants le soir », témoigne une comptable. Nombre d'entre eux vivent le retour forcé au bureau comme une marque de défiance : on les soupçonnerait, au fond, de ne pas vraiment travailler chez eux. Certains affirment aussi qu'ils se sentent plus efficaces depuis qu'ils travaillent de chez eux, et comprennent mal qu'on leur demande de renoncer à une organisation qui leur convient. Entre ces deux camps, Clara Nguyen, chercheuse en organisation du travail, invite à sortir des positions tranchées. « Opposer le bureau et la maison n'a pas de sens. Les deux ont des avantages, et le vrai sujet, c'est de savoir quelles activités gagnent à être faites ensemble, et lesquelles se font mieux seul. » Selon elle, imposer un nombre de jours identique à tous, sans tenir compte des métiers, est la plus mauvaise des solutions. La chercheuse pointe aussi un malentendu fréquent. « Quand une direction impose le retour, elle croit renforcer l'engagement. Souvent, elle produit l'inverse : les meilleurs éléments, ceux qui ont le choix, partent ailleurs. » Vouloir reprendre le contrôle, prévient-elle, peut coûter très cher en talents. Clara Nguyen ne défend pourtant pas le « tout à distance ». Elle rappelle que les jeunes salariés, en particulier, ont besoin d'apprendre au contact des autres, et que l'isolement prolongé fragilise. « Le bon modèle n'est pas idéologique, il est pratique : il se construit équipe par équipe, en discutant, pas en imposant une règle venue d'en haut. » Pour elle, la vraie question n'est pas de compter les jours de présence, mais de faire confiance.